若手育成は組織成長の要

2015.6.13(土) 部下を育成するのは

上司です。上司は、日々、部下と密に接しな

がらその成長を願って指導を続けています。

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しかし、上司の指示を一度で正確に理解し、

正しい方法でビジネスを進め、決まった期日

までに結果を出すことのできる部下はあまり

多くは居ません。

人材の育成は長期的な視点で取り組むもの

であり、すぐに結果が出る訳ではありません。

部下が新入社員でも、入社3~5年程の若手

社員でも、課長など管理職になっていても、

上司の立場で見ると、その成長度合いに満足

できないのが実情かもしれません。

上司は新入社員の段階では焦ってはいけま

せん。よほどのことがない限り、人を評価す

るには短くとも1年間は必要でしょう。ここ

は気を長く持って育成する必要があります。

一方、若手社員の育成はとても重要である

ことは言うまでもありません。 年齢にして

20歳代半ばから後半になりますが、ここで

良質な教育を受けられないと、その後の成長

が止まってしまうだけではなく、組織全体の

戦力低下につながります。なぜなら、その若

手社員はいずれ管理職になりますが、十分に

仕事ができず、部下に対しても間違った考え

方や仕事の進め方を教えてしまうことになる

からです。

人材育成は目的により重視すべきポイント

が異なります。例えば、足元の戦力強化を図

るなら、管理職の研修を行うことになります。

一方、中長期的な視点で組織の「世代交代」

を見据えるならば、若手社員の教育に力を注

がなければなりません。

私共の様な2~30人規模の小さな会社様

なら、全体教育一本でやっていけますが、多

くの社員を抱える中規模以上の会社様になる

と、全体教育一本では厳しいです。全体教育

と平行して、職種や職責に合わせた教育が必

要です。

マーケットの中で強力なライバルに勝って、

自社を成長させ、存続させ続ける為には教育

による人材育成は欠かせません。小さな組織

程、教育に力を注ぎ、人での差別化を武器に

していかなければ、勝ち続ける事は叶わない

でしょう。  では、また。・・・・・

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本日の言葉の定義・・・・・「 稽古 」
目先を見ないで、3年先を見据えて日々修業
することです。
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