暗黙知と形式知

2015.7.10(金) 体験でしか得られ

ない知恵や知識が、仕事の現場にはたくさん

あります。これらを「暗黙知」といいます。

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暗黙知の伝承は、職人が親方の背中を見て

学ぶとか、先輩の仕事のやり方を盗むという

ように、手取り足取りの指導ではないため、

学ぶ者による努力が必要不可欠です。

従来の日本企業には、暗黙知が組織内で次

の世代へと受け継がれる、企業風土や企業文

化がありました。暗黙知の自然な共有が、日

本企業の強みでもあったのです。

それを学びやすく、習得しやすく、企業の

制度とかシステムというかたちにした知識を

「形式知」といいます。企業合併や事業統合、

リストラなど経営環境が激しく変化する時代、

その成果をより早く目に見えるものとする為

には、暗黙知を積極的に形式知化し、利用し

易くすることが重要であるとされて来ました。

では、会社内に存在する暗黙知を、すべて

形式知化することは可能でしょうか。結論か

らいえば、それは不可能です。日々の業務が

完全にマニュアル化されていたとしても、現

実には必ず「不測の事態」が起こります。そ

のような事態に直面したとき、その業務に精

通した社員であれば、マニュアルはなくても、

適切な対応で業務をこなしていくことができ、

なぜそのようなことが起きたのかを推理し、

そのような事態を予防する対応も考え出すこ

とができるでしょう。

ひとたび「コト」が起きてしまえば、それ

に対する対処などは後に文書化して形式知化

することができます。しかし、「不測の事態」

に対する対応をその場で考え出すのは、決し

て形式知化することができない暗黙知であり、

個々の社員が経験を積むことでしか蓄積する

ことができない「知恵」です。

いかに多くの形式知を集めようとも、体験

に根ざした暗黙知が無ければ、その人や組織

に本当の意味での「生きた知恵」は形成され

ません。このような体験は社員一人ひとりの

宝であるのですね。

では、また。・・・・

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本日の言葉の定義・・・・「 権限 」
経営方針にそって活動する為に与えられる、
計画を立案・実行する権利と、それを満たす
条件を行使することができる権利。ただし、
必ずその実施責任が伴う。
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