思考構造のギャップ

2015.12.26(土)最近、どうにも、

部下に責任感がないように思える。社員として

会社のために動くという自覚が感じられない。

どうすれば彼らに高い意識を持たせる事が

出来るだろう。・・・

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このように思っている管理職の方も多いかと

思います。たいへん難しい問題ですが、まず、

何故このように感じる(思う)か。ですが、

それは、皆さんの求める「責任」と彼らの

中にある「責任」の定義が全く違うからです。

皆さんが考える「責任」とは、上司に言われ

なくても率先して会社のために汗を掻いて働く

精神のことを指すのだと思いますが、彼らは、

与えられた仕事をこなすことが「責任」だと

解釈しているのです。

これは、ここ数年、若手社員と中堅社員の

間に多く見られる思考構造のギャップです。

原因は、若手社員の親たちが、端的に言えば

甘やかした教育をしてしまったせいです。

だから彼らは、ストレスそのものを忌避する

傾向が今までの世代より強い。

例えば就職するにしても、今は自分で会社を

選ぶ人のほうが少ないです。多くは、自分は

どこへ行ったらいいかと就職コンサル会社に

相談し、紹介された会社を受けるようです。

つまり、「自分で物事を決めるとストレスが

掛るから、誰かに決めてほしい」という心理が

根底にあるのです。

こうも思考フローが違う世代をどう指導

していくか? 難しいですが、まず「この件を

あなたに任せたい。結果を出すためには、

ABCの3つのやり方がある。あなたはどの

やり方でやりたい?」と聞きましょう。

そして彼らが選んだやり方でやらせる。

つまり、ゼロから「この件を任せる。裁量も

持たせるから、やり方は自分で考えろ」

ではなく、いくつかやり方を示し、「この中

から選んでごらん」とアプローチするのです。

この問題は時代的と言うか、世代的な

考え方の違いが背景にありますので、社員教育

でどうこうできる問題ではありません。

大事なのは、彼らの世代は自分で考えたり

判断したりを「放棄」していることを織り込んだ

うえで適正なマネジメントをすることです。

最初に聞く。そこから答えを導き出す。

自分の答えがなさそうならこちらが選択肢を

提示してやる。そして本人の希望を聞き出し、

次に進む。次でも同じことを繰り返す。

これしかありません。

これは決して逃げられない問題です。

きちんと向き合いましょう。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・「 社宅 」
24時間社員を会社に縛りつけておくところ
です。会社と家庭を分けなければ、会社は
発展しない。個性的な社員が育たない。
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