戦力になる人材

2016.1.29(金)戦力になる人材とは

一体どんな人材なのか。何が、どうなったら

「人材が育った」と言えるのか。・・・・・

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きちんとしたビジネスマナーを心得ている

ということもそうでしょうし、自社の商品や

サービスに関して正確な知識を持っていると

いうことも大切です。あるいはお客様に愛さ

れる人当たりの良さも無視出来ません。

しかし、私はそうしたこともひっくるめて

「社長と価値観が共有できている」ことこそ

が鍵になると思うのです。

私は、「人材は手間をかけることによって

のみ育つ」と考えています。これも一つの価

値観です。この価値観を共有できている社員

は、後輩の育成に手間をかけることを厭いま

せん。私にとっての「戦力となる社員」とは、

たとえばそういう社員です。

とにかく社長が提示するビジョンをいち早

く我が物として、その通りに動けること。そ

うなって初めて社員は「育った」「戦力にな

る」と言えるのです。つまり人材教育とは、

社長と社員の価値観を共有させるための作業

に他ならない。

これは換言すれば、「社長のコピーを何人

つくれるか」が人材教育のミッションという

ことでもあります。実際、社長のコピーが居

れば居るほど組織は堅牢になっていきます。

中小企業の場合は特にそうです。

もっともこの様な考え方は、価値観の多様

化を良しとする昨今の風潮の中にあっては、

かなり奇異に受け止められるかもしれません。

しかし考えてみて下さい。社員各自の価値観

を尊重し、それぞれの方針で動くことを認め

る企業。それは健全なのでしょうか。私には

とてもそうは思えません。

経営方針を示すのは社長にしか出来ない仕

事であり、経営責任が取れるのも社長だけで

す。たとえば「お客様のフォローを万全にす

ることで満足度を向上させ、売上げ向上を狙

う」という戦略で経営しているところに、新

規のお客様を開拓することばかりに熱心な社

員がいたらどうなりますか。企業リソースが

分散して、あまり歓迎出来ない結果に終わる

ことは明らかです。

皆が同じ方向を向くからこそシナジー効果

も生まれる。皆が同じ方向に進んでいこうと

するからこそ、1+1が3にも4にもなる。

したがってこれは社員の自由裁量を認める・

認めないといった話とは、そもそもの次元

が違います。

私は何も「支持政党を変えろ」だの「贔屓

のプロ野球チームを変えろ」だのと要求して

いる訳ではありません。我社を選んで入社し

た以上は、少なくとも営業時間のうちは社長

たる私の方針にしたがって下さいというだけ

のことです。それが出来ないなら他社に移れ

ばいい。私はいつもそう考えています。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・・「 準備 」
隅々までチェックして前もって揃えること
です。準備の状態が成果に比例する。成果
の大小は準備の良否によって決まる。
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