不都合な状況も知らせる

2016.2.1(月) 昨日は意思統一と

いうお話でした。本日はその続きを・・・

職場のメンバーを心配させまい、あるいは

動揺させまいとして、管理者が不都合な状況

を隠す。ついやってしまいがちな事ですが、

実は大きな間違いです。

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部下は多くの場合、会社の危機を知らされ

れば、むしろ強固に意思統一を図ろうとする

ものです。

不都合な状況を隠していて、やがてそれが

部下に知れ渡った場合、不安が不安を呼んで

最悪のスパイラルに陥った例は枚挙にいとま

が有りません。

ですから、不都合な状況が発生した場合は、

出来るだけ早く職場メンバーに話し、情報の

共有を図る方がよろしい。

人は、解決が可能なピンチに対しては団結

して立ち向かおうとするものです。ピンチを

知ることが団結を生み、アイデアを出し、問

題解決の導火線となるのです。

職場メンバーに知らせず、管理者や一部の

人間だけでハラハラしているという状況では、

意思統一を図ることなど不可能です。

又、職場で目標を掲げ職場のメンバー全員

がその目標に向かって協力する場合、時には

ある程度の演出も必要でとなります。

それには成果を確認して、正当な評価をす

る体制ができていることが前提となりますが、

できるだけ楽しい雰囲気を盛り上げる演出が

いいでしょう。

演出と聞くと大がかりでお金の掛ることと

思うかも知れませんが、必ずしもそうでは有

りません。要は、成果・努力・意欲などを認

め合う工夫をすればよいのです。

その際、成果だけでなく、途中経過を誰に

でも分かるように公表することが必要で、同

時に、自分の職場がどのような存在価値があ

り、成果がどういう形で認められつつあるか

を職場メンバー全員によく知らせておくこと

が大切です。でも、結果をはっきりさせるだ

けではまだ不十分。というのは、結果だけで

評価しようとすると、望みのない者は諦めて

しまうからです。

努力しても報いられないのは虚しいもの。

結果が特筆すべきものでなくとも、部下にし

てみれば進歩の跡が著しいこともあります。

ですから、大相撲に「優勝」ばかりで無く、

「殊勲」「敢闘」「技能」の三賞が有るよう

に、我々の仕事でもこの「三賞」のようなも

のがあっても良いと思います。

現在、世をあげて成果中心主義が重用され

ていますが、私はそれだけではダメだと思い

ます。特に中小企業では、プロセス評価が必

要だと感じています。別に成果主義がいけな

いと言っている訳ではありません。むしろ基

本的には成果主義の考え方であるべきだと考

えます。しかし、成果主義に走り過ぎること

はとても危険だと思うのです。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・「 正直 」
自分がわからない問題は「わからない」と
ハッキリ言えることです。知ったかぶりを
しない人です。
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