責任態勢づくり

2016.7.8(金)

仕事を通して、責任性を啓発するためには

仕事に関連して責任の内容や範囲が明確に

なっていて、責任感のある行動がどんな行動

であるのかが、はっきりされていなければ

なりません。

Business accusations

例えば、規則に対する責任性を云々する場合、

当然その前提として、次のようなことが必要

になります。

 

1.社員の職場内での行動に必要な規則、手順、
手続き、行動規範を整備する。
2.それらは、社員にわかりやすいような表現
で明文化する。
3.それらの規則を社員に十分に説明、指導
したりして理解させる。

 

また、他からの期待・要請などに対する責任性を

云々する場合は、次のような前提が必要です。

1.社員の役割や相互の協力関係について
明確にする。
2.会社、部門そして職場が達成すべき目標や
その方針等を明確にし、各人に納得させる。
3.各人に期待する能力と役割を明確にして、
その期待のクリアーについて促進援助する。
4.関係する人々の目標、方針等を理解させる。
5.指示、命令、報告、連絡、情報や意見の
交換等について、それぞれの仕方、受け方
につき効果的な方法を関係者に指導する。

 

さらにまた、良心に対する責任については

次のようなことが言えます。

 

1.会社、部門、職場の目標や方針そして中長期的
計画、予測される状況や条件の変化、そして
当面の課題などについて、当人に関係のある
事柄を十分に理解、納得させる。
2.全体、つまり会社や部門そして職場及び当人の
状況、実績やその影響を出来るだけ早くに
知らせる。

 

こうした前提は、言うまでもなくマネジメント

そのもの。つまり目標設定、組織化、動機づけ等

の効果的な管理の実践が、そのまま部下の責任感

の啓発に結びつくのです。

こうした配慮もせず、抽象的な責任論とか

責任感の強かった古人の話や職業人としての

倫理観等を話しても、効果は薄いのです。

さらに責任ある行動は、職制の長や先輩が自ら

率先垂範の形で、手本を示す必要があります。

自分自身が責任転嫁や責任回避をするような

言動をしているなら、部下の責任性を云々する

ことは出来ません。

もし云々したとしても部下の反感を買うだけ

なのは目に見えています。部下各人の行動を

よく注意してみて、責任感の欠けた行動をした

ときは、それを指摘して、その好ましくない理由、

自分及び他への影響、そして「どうすべきだ

ったか」を話し合い、必要な助言、注意をする

といった方法が有効です。

では、また。・・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・「 対話 」
定期的に話し合いの場をつくることが大切で
す。内容はどうでもよい。
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