「目標がある」からこそ動く

2016.7.22(金)

管理職の皆さんならば、部下の目標数値や

ノルマ等の達成度をほぼリアルタイムで把握

しているはずです(そうでなければ問題です)。

好調な部下には「最近調子がいいね、昼飯

奢ってやるよ」といったり、逆にスランプに

陥っている部下には「何か悩みでもあるのか?

今晩、飲みに付き合え」なんて配慮をして

いるでしょう。 とても良いことです。

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皆さんは気づいていないかもしれませんが、

そうやって小まめに気にかけ、声をかける

行為そのものが、実は部下の成長を大きく

促しているのです。人は「誰かに気にかけて

もらえている」と実感があればこそ「頑張ろう」

という気になるし、がんばろうという気持ちが

なければ伸びるものも伸びません。

声をかけるのと同時にもうひとつ大切なのは、

部下には常に高い目標を持たせ、それを実現

させることです。前期に100を売った部下には

今期は110を、来期は120を売らせる。

人は目標がなければ努力はしませんし、また

適度な負荷がなくては成長もしません。目標が

人を動かすのです。しかし目標設定を部下の

自主性に任せていたら100はいつまでも100

のまま・・・、ならばまだいいほうで、普通は

90、80と減っていきます。

それではいくらロールプレイングを実施した

ところで部下は決して努力はせず、まして成長は

絶対に望めません。そこで「部下を一人前の営業

担当者に育てる」という見地からすれば、日ごろ

から声かけを励行するのは勿論ですが、定期的に

部下と面談を行ない、目標を確認しあい、さらなる

レベルアップを促す作業が不可欠です。

我社では一月に一度、管理職と部下とが面談を

行なっています。「小まめ」というからには、

どうしてもそれくらいの頻度が必要です。

逆にいえば、部下を育てるにはそれくらい細かく

手をかけ、気にかけ、声をかける必要があります。

とにかくなににつけても管理職の皆さんは「部下

をかまう」こと。それが人材教育の基本です。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・「 ダメを押す 」
「伝えたのに」「知らせたのに」相手がやら
なかった。それは、相手のせいではない。
やってもらわないと双方が困るのだから、
ダメはイヤと言うほど押すほうがよい。
徹底するということです。
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