労働内容は明確に

2016.10.7(金)

多くの会社で、職場に8~9時間居ることで

月給(存在給、通勤給)を払うという考え方

になってしまっています。

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どのような内容の労働であっても、動いて

さえいれば給与を払うなどという考え方は、

本当は無いはずです。

本来、仕事の内容は指定(指示)されるべき

ものであって、従業員はその指定された労働

内容を、指定された通りに果たした労働行為

に対して報酬が支払われるはずなのです。

そのために、労働内容は明確にされなければ

なりません。 トップ、上司が指定する行為を

指示・命令と呼び、命令によって実行された

仕事の具体的な内容を、職務と表現します。

このために従業員は、指定された職務を命令

通りに果たしたことの承認を受けなければならず、

この承認を得るための行為を報告といいます。

したがって、仕事を果たすという言葉のなかには

報告が存在するのです。

決めたことを決められた通り、継続実行していく

には無理があってはなりません。継続した売上

アップには、収益を確保するための体制である

業務マニュアルを作成することです。

誰がやっても、同じ結果がでてくるという

システムは、本人やスタッフがストレスを感じる

ことなく、効率的・効果的に仕事を行える労働

環境を整備することでもあるのです。

仕事を覚えないのは、スタッフの能力が原因

なのではなく、覚えさせる機会(環境)を与えて

いなかっただけです。

人は、言うべきことを完全に言うことが出来

ないものであり、さらにそれを繰り返し正確に

再現することは、もっと難しくなっていきます。

それに感情の起伏、例えばその日の朝、自宅

を出てくるときの気分や、スタッフへの個人的

な好き嫌いもそれぞれに違うので、完全な命令

を口頭で出すことが不可能に近いのです。

よって、業務を標準化するために、マニュアル

という文書がわざわざ作られたのです。

スタッフがより確実に、より楽な気分で仕事が

進められるように工夫の限りを尽くした業務

(作業)の標準化の方法が、マニュアルです。

だから、このマニュアルを重視する経営を、

「従業員をマニュアルでしばる非人間的経営

システムだ」と批評することは、大きな間違い

です。

正しい業務(作業)のあり方は、口頭ではなく、

文書のみでしか表現できないものなのです。

マニュアルは、一定の段階までの絶対的な

条件・方法を示すもので、そのあとはマニュアル

の範囲内でいくらでも能力は向上させていけます。

また、マニュアルは、果たすべき役割を具体的

に明示するもで、そこに書かれたことを完全に

遂行できるかどうかは、本人の業務を遂行する

能力の程度を示すバロメータにもなるのです。

限られた人材を効率的・効果的に活用していく

仕組みづくりを早急につくることが急務です。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・・「 闘志 」
燃やしてはいけません。かえってマイナス
です。仕事は先が長いものです。闘志は長く
持続できないものです。
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