させてみないと分からない

2016.10.27(木)

皆さんのところに、新しい仕事の案件が

持ち込まれました。それなりに難しそうな

仕事です。皆さんは部下の中からだれかを

選抜して、ことに充てなくてはならない。

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・・・・と、ここで生真面目な管理職は

(即ち皆さんのような管理職)、こう考え

込んでしまうのです。

 

「A君のこの仕事に対する適性はどうか」
「あるいはB君の方がいいかもしれない」
「いやいや、ひょっとしたらC君が・・」

 

はっきりと言わせて貰えば、時間の無駄です。

彼にはどんな仕事が向いているのかと考える

のは無意味です。適性が有るか無いかなんて、

実際に仕事をさせてみなければわかりません。

余計なことに時間をかけるのは管理職としての

目が曇っている証拠です。

部下に新しい仕事をやらせてみて、上手く

いくか失敗するかの確率は二分の一。じっくり

考えて人選しようが、即断即決しようが結果は

半々で出る。であるなら、一刻も早くやらせる

のが賢明。責任者になると仕事が増えますから、

本人はなにかと文句を言うかもしれません。

しかし内心は嬉しいはずです。感動は人を

変える原動力。「責任」を与えられることで

部下は成長のきっかけをつかみます。

人間は周囲から期待をされると成長します。

子供がいい例です。親から「立派になって

欲しい」という期待を受けることもなく、

無関心に放って置かれていると真っ直ぐには

育ちにくい。部下の教育もそれと同じです。

しかし「期待しているぞ」と言うだけでは

上手くいきません。何しろ相手はすれっからし

になった大人です。言葉だけで心を動かすほど

素直ではありません。やはり「期待」を具体化

する必要があります。その方法として最善

なのは、繰り返しになりますが、責任を与える

ことです。皆さんに鍛えたい部下がいれば、

なにかしらの責任がある仕事に就かせるよう

心がけてください。

もちろん責任を与えるだけでもいけません。

やがて仕事の成果が出始めたら、それに対する

評価をするのが管理職である皆さんの役割です。

特に、失敗したときは「なぜ失敗したのか」

「どうしたら次は成功するのか」をきちんと

説明し、部下に自分の至らない部分を気づかせる

のです。そこで彼はまた成長する。

現実問題としては、最初は失敗するのが常です。

しかし、それで部門の実績がガタ落ちになる

ようなことは絶対にありません。最初は小さな

責任しか負わせないからです(ですよね?)。

ここが大切です。まずは小さな失敗をさせる。

それを修正し、上手くいったらもう少しだけ大きい

失敗をさせる、そのくり返しで人は成長します。

もっと端的に言えば、失敗なくして人は成長しない

のです。

では、また。・・・・・・

 

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