屋台方式でモチベーションUP

2016.12.22(木)

近年、「屋台方式」という仕事の与え方が

注目を集めています。

「流れ作業よりも、職場の一人ひとりに

個別の仕事を与え、最後まで責任を持たせる

ようにした方が良い」という考え方で、

実際に数多くの業績向上が実証されています。

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勿論、すべての作業を、直ちに個別方式

に切り替えるのは無理がありますが、「流れ

作業こそが能率的、且つ唯一の方法ではない」

という理屈が見直されているのです。それに、

多様化する市場のニーズが、どんどん多品種

少量生産へと移行している傾向があるから

なおさらです。

そこで、従業員のモチベーション向上の

見地からも、また、市場のニーズに対応する

ためにも、「一人ひとりが責任ある仕事を

一貫して担当する方法」を、出来る限り

採り入れるべきではないでしょうか。

この考え方は、なにも製造工程に限った

ことではなく、営業や事務の仕事でも同様の

ことが言えます。

現実的な動機づけの手段として、出来る

だけ「責任のある仕事を与えること」です。

当然のことながら、権限を与えたからと

いって、管理者が責任逃れをしていい訳では

あいません。部下に権限を与え、責任は

管理者が取る。これが望ましい管理者の

姿勢です。

部下の責任で何か失敗やクレームが生じた

場合、管理者が「あれは部下のやったこと」

という言い訳を絶対にしてはいけません。

反対に、部下から何かよい意見や提案が

出されたり、部下の発案で改善・改良が行わ

れた場合、それをいかにも自分の功績の

ように言う管理者も少なくないようですが、

これは、部下のモチベーションを失わせる

最たる愚行です。

また、部下と一緒に何かをやり遂げた場合、

「どうだ、俺の言った通りだろう」などと言う

管理者の言葉も部下をクサらせます。部下と

しては内心、「何だ、あれはこっちが言い

出したことではないか。」などと、反発を

招きます。

こうした不信感が募ると、部下は二度と

前向きな意見や提案、協力をしようという気

にはならず、ヤル気を出す気持ちは消えて

いきます。

管理者の方から提案してやらせたことで

あっても、「とかったね、君のアイデアが

生きたんだよ」なんて褒めれば、部下の方

でも、「俺に花をもたせてくれた」と感激

するはずです。そして、「今度は俺が課長を

男にしてやろう」と発奮するでしょう。

責任回避と功績の横取りは、管理者として

最も慎むべき行為です。

管理者には、部下のヤル気を削がないこと

を心掛けることが絶対に必要です。

では、また。・・・・

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本日の言葉の定義・・・・「 はい(1) 」
「わかりました」ということではありません。
「聞こました」ということです。
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