組織改革

2017.1.25(水)

今、経営環境の変化などにより、経営戦略を

見直したり、新たなマネジメント手法を導入

するなど、自社の改革に取り組む企業が増加

しています。

しかし、このような取り組みが期待通りの

成果を生み出さなかったり、「気が付いた時

には取り組み前の元の姿に逆戻りしていた」

というように改革に失敗するケースも少なく

ありません。

改革が失敗する原因は様々ですが、新たな

取り組みがもたらすであろう「成果」ばかりに

目が奪われて、組織内の人々を変革するという

視点が欠けていることが主要な要因の一つに

なっています。

会社を動かしている内部の人々が、これらの

新たな取り組みを受け入れ、真剣に取り組ま

なければ、いくら素晴らしい戦略を立案し、

新たなマネジメント手法を導入しても十分な

成果は期待できないでしょう。

ここに組織を変革することの重要性が存在

します。経営戦略の変更や新たなマネジメント

手法の導入などの改革を成功させ、期待通りの

成果を上げる為には、どうしても「人」の変革

が不可欠なのです。

・・・・・変革を阻む心理的要因・・・・・

組織変革の取り組みに際して、大きな問題

となるのが「改革に対する心理的拒否感」です。

経営者・従業員など社内の立場にかかわらず、

人は先の見えない不安定な状況を嫌い、現状を

好む傾向にあります。この本能的ともいえる

改革を拒む心理的要因は、改革によって自らが

悪影響を受けることが明らかな場合や、どの

ような影響を被るのか不透明な場合だけでなく、

自らにとってメリットの大きい結果が予想される

場合においてさえみられる強力なものです。

改革に対する強い心理的拒否感は、一般的に

以下のような要因に起因しています。

・改革が自分たちに悪影響を及ぼすと考えている
・改革によって自分たちが慣れ親しんだ習慣
(仕事の進め方等)を変更しなければならない
と考えている
・改革の必要性(現状の問題点)を認識していない
・改革によるメリット等、改革後の姿を理解して
いない
・改革の必要性を他人事のように考えて、自分達
の問題として認識していない

組織変革に取り組む最大の目的は、これらの

要因に起因して従業員が抱える心理的抵抗感を

解消し、改革を円滑かつ効果の上がるものとする

ことにあります。

明日は引き続き、組織変革の基本プロセスと

その概要についてお話したいと思います。

では、また。・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・「 発展 」
1.バランスを崩すことです。攻めに力を
入れ、守りを手抜きする。次に守りに力を
入れ、攻めを手抜きする。
2.現在のお客様から、繰り返し仕事を頂く
ことと、新しいお客様を開拓することで、
初めて実現できる。
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