若い部下の退職は、上司の管理不行き届き

2017.10.20(金)

それなりのコストをかけて採用し、教育した

人材が辞めるのは、経営的には「痛い」です。

しかし、世界は経済という名のパイプで1つに

繋がっています。ですから退職も立派な社会

貢献なのです。ようやく一人前に育った部下が

辞めるのは辛いことですが、長い目で見れば

いずれ皆さんの財産となって返ってきます。

但し、それはあくまで、少なくとも入社から

5年以上が経過した中堅社員に限った話です。

入社から2年程度の、まだまだ半人前の部下が

辞意を漏らした場合は、皆さんはそれを引き

留めなくてはなりません。なぜなら彼は、まだ

会社のことも、仕事のことも、よく理解できて

いないからです。

この会社の風土は自分に適しているのか、

この仕事は自分に向いているのかも判断でき

ない状態で退職するのは、ただの逃避です。

逃げて問題が解決するのならばいいですが、

残念ながらそんなことはまずありません。

中小企業の人材ならばなおさらです。すると

彼はずっと逃げ続ける人生を送ることになる。

これは大きな不幸です。

皆さんは管理職として部下を一日も早く

一人前にして、幸せな人生を送らせる義務が

あるのです。若い部下が会社を辞めたとすれば、

それは皆さんの管理不行き届きです。当然、

社長は皆さんの管理能力に疑いの念を持つ

ようになります。

皆さんは本当にそれでもいいのですか?

一度よく自省してみてください。

もしかしたら既に何名かの若い部下の退職

を見送った方もおられるでしょう。その事実は

変えようもありませんが、1つだけ変えられる

ものがあります。それは皆さん自身の心持ちです。

部下が仕事にやりがいが持てるように、

孤立感や劣等感を覚えないようにと常に

ケアすることです。

部下が「居つかない」管理職には1つの

共通点があります。それは、夢を与えていない

ことです。逆にいえば皆さんは、部下に絶えず

夢を見させる必要があるということです。

「来年はチーフになろうな」「この冬の賞与は

〇〇万円は貰えるようにしようぜ」などと、

常に目標統合をはかっていくべきです。

すぐに退職するつもりで入ってくる社員は、

余程特殊なケースを除いては存在しないはず

です。誰だって大きな夢と希望を持って入社

してくるのです。皆さんは管理職として、絶対に

彼らの夢と希望をしぼませてはなりません。

では、また。・・・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・「 老化現象 」
最初の兆候は 1)固有名詞をすぐ忘れる。
2)繰り返しが多くなる。 3)人の話を
聞かずに自説にこだわる。
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