人材確保と定着

2018.1.17(水)

高齢化の進展が著しい現代社会において、

若手社員は貴重な戦力です。しかし、若者の

転職志向はますます高まっており、せっかく

育ってきた頃に会社を辞めてしまう人材に

頭を悩ます企業も少なくないでしょう。

若者の就業意識は変化しており、20歳代

から30歳代前半のビジネスマンはキャリア

アップのための転職に抵抗を感じていません。

また、会社に左右されず、スペシャリスト

として通用する能力を身につけたいと考えて

いる人も増加しています。

一般的に、転職を考えるときの理由は、

・現在の仕事の内容、職場環境、給与や待遇
などに不満があるため
・自分のキャリアプラン、ライフプランに
沿ってステップアップを図るため

という2つのどちらかだといえます。

自分の将来像を模索中であり、自分の未知の

可能性に賭けるだけの時間も意欲もある若者に、

転職傾向がみられるのは当然のこと。そうした

人材を引きつけ、留まらせ、戦力化していこう

と考えるならば、仕事の内容、職場環境、評価、

将来性など、さまざまな点で会社に魅力を感じ

させるような取り組みが必要となります。

企業により様々な取り組みがあるでしょうが、

私が行っているのは、先ずはビジョンの明確化

です。手帳サイズの経営計画書を作成し、期首に

全社員に配布します。そこには、中長期の目標

(ビジョン)や、それを達成するための今期の

具体的な方針等を明記して共有しています。

次に、経営者(私)とのコミュニケーション

機会の確保です。社長とのコミュニケーション

が比較的容易で、気軽に相談に行けるような

風土が定着していることが大事だと考えます。

同時に、重要な視点として、「社員に私の考えや

理念を理解させる機会をつくる」ということも

あります。

他には、自社に合った人材の採用と教育です。

私は、「全社員の価値観を揃えること」を重要な

戦略と考えていますので、価値観を揃え易そう

な人であることが最も重要な採用基準です。

具体的には、男性なら一緒に楽しく酒を飲める

であろうと思える人。女性なら、私が若い独身

であったなら交際したいと思えるような人です。

そして教育は、何度も何度も同じことを繰り返し

させることを基本としています。

経済力のある大きな会社なら他にもできる事

が沢山あるでしょうが、我々のような小さな会社

でも出来て、大切なことは上記位かと思います。

いずれにしても、これからは人材確保の難しい

時代がしばらくは続くでしょうから、上記の他

にも、社員が会社に魅力を感じられるような

施策に力を入れていきたいと思います。

では、また。・・・・・・

 

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本日の言葉の定義・・・・・・「受注事業」
ライバル会社からお客様を奪うのが、一番の
新規開拓です。初めの一歩は価格です。
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私共はこのようなパッケージを製作しております。

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