優秀な管理職

2018.5.17(木)

部下が成果をあげてくれない。これほど

丁寧に仕事を教えているのに、どうしても

数字に結びつかない。 なんて悩んでいる

管理職はきっと多いことでしょう。

だからといって、「何とかして下さい」と

社長に直訴しようとしてはいけません。

そんな事は社長の方も承知していますから、

皆さんの意見を聞き入れるどころか、むしろ

「そういう使えない部下をなんとか使い物に

なるようにして数字を出させることが貴方

(管理職)の仕事でしょう?」と叱責を喰らう

のがおちです。

部下が使えないと不平不満をいいたくなる

気持ちは、私もよく分ります。ですがそれを、

よりによって管理職が口にする事があっては

いけません。皆さんは、組織に対する建設的

批判をしているつもりかもしれませんが、

実はそれは「私はダメ管理職です」と告白

しているに等しいことです。

ではここで根源的に考えてみましょう。

なぜ皆さんの部下は、思うような成果をあげ

てくれないのでしょうか。「成長が充分でない」

とか「本人のモチベーションが高くない」とか

お考えだとすれば、それらはひとえに皆さんの

責任に帰する問題です。部下を成長させるのも

モチベーションを高く維持させるのも、すべて

管理職の大切な仕事です。そして、ためしに

こう考えてみてください。「自分が期待する・

要求する目標値が高すぎるのではないか」と。

皆さんは部下に、100の成果を求めている。

皆さんは優秀な方で、部下と同じ年代のころ

には既に100の成果を出していた。だから

彼も同じ位できるのが当然、それでようやく

成果と見なせるのだと考えてしまう。

その気持ちは重々理解しますが、あまり

感心はできないです。ここは年長者の余裕を

持って、皆さんが心を入れ替えてください。

皆さんの部下は、皆さんより仕事が出来ない

人です。いきなり100なんて出来るわけが

ありません。

部下があげる成果は50~60、皆さんは

それが不満かもしれない。だとしても、損さえ

出ていなければ成果は成果ではありませんか。

であれば皆さんはそれを認め、誉め、彼の

成長を促し、70、80、ついには100へと、

少しずつ導いていくように心を砕くべきです。

人が成長するためには「認め」られ「誉め」

られ、小さな成功体験を少しずつ積み上げて

いくのが最善です。もちろんそれには時間も

手間もかかる。しかしそれを厭わない管理職、

そして「この部下は必ず成長する」と信じて

疑わない管理職が優秀なのです。

 

では、また。・・・・・・

 

====================
本日の言葉の定義・・・・・・・「紹介」
結果のいかんにかかわらず、ご紹介のお礼と
中間報告、結果報告をする。報告とお礼を忘
れると、二度と紹介していただけない。
====================

 

 

私共はこのようなパッケージを製作しております。

アメログボタン画像-1_r13_c11

 

興味・関心のある方はぜひご覧下さい。

お問い合わせも承っておりますので
お気軽にどうぞ。

サブコンテンツ

このページの先頭へ